なぜSNS採用が必要なのか？〜人材業界出身者だけが知る経営者、人事が知らないとヤバい採用業界の闇〜

15名のSES企業が大手に勝てる戦略がたったの1分でわかる超有料級コンテンツ。

たったの1分で、この先30年のあなたの会社の採用費が1億円以上削減。

「求人サイトに広告を載せたけど採用数はゼロ」広告費が水の泡。

「上位プランに乗せないと採用できない」と言われたことはないですか？

その背景にある人材業界のくろーい闇ってご存知？

これまでの採用を振り返ってみてください。いくら損をしたか。

今回の記事では、元エンジニア特化型求人広告営業マンの私がSNSを活用した採用支援事業を展開することになった背景をお伝えさせていただきます。

1.売り手市場のエンジニア業界(採用が難しい市況)

エンジニアの採用業界は日々、採用が難しい状態になっています。

経済産業省のデータによると

■ 2015年の人材不足規模：約17万人
■ 2030年の人材不足規模：約59万人（中位シナリオ）
⇒ IT人材不足は、今後ますます深刻化

［引用：経済産業省　IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果］

IT人材のニーズは拡大していく一方で供給人数は2019年をピークに右肩下がりになってきています。

IT人材が欲しい企業にとっては、少ないIT人材を他社と競って採用しなければいけない状況です。

首都圏においては、エンジニアは有効求人倍率が15.8倍とも言われています。［引用：参考記事］

1名の転職者を15社の企業と競い合って勝たなければならないのです。

あなたの会社は競合15社に勝つための明確な自社の強みを語れますか？

それが語れるのであればこの記事のこれ以降は読まないでください。読む必要がありません。

2.採用サービスで勝つには(求人サイト、人材紹介)

結論から伝えます。正直に伝えます。

求人サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングで勝つには何が必要か、、、

『お金をかけて上位のサービスを受ける』ことです。

「おいおいふざけるな！」

「そんなの誰だってわかるだろ！」

「それができないから困ってるんだろ！」

という声が聞こえてきそうです。胸が苦しいのですがそれが現実です。

採用サービスの収益構造を理解すれば納得してもらえると思います。

今回は採用サービスの中でも一般的な「エージェント」「求人サイト(求人広告)」のみに焦点を絞ってお話しさせていただきます。

【エージェント】

よく聞く話かもしれませんが、エージェントは転職者が報酬の高い企業に入社してくれた方が収益が上がるビジネスモデルになっています。

これがエージェント業界の闇です。

一概にエージェント業界が悪いという話ではありません。

転職者に対して求人の紹介を行なっているキャリアアドバイザーの人事評価構造に問題があります。

彼らは「売上」を追っています。「転職者の入社数」ではなく「売上」を数字目標として仕事に取り組んでいるのです。

当然のことながら、最小工数で最大の売上を上げるためには報酬が高い企業に入社してもらった方が売上が立てやすいのです。

また、通常であれば報酬は理論年収の30％〜35％(年収400万円の方を採用するのに120万円〜140万円)ほどが平均の報酬ですが

エンジニア採用においては、企業によっては報酬として転職者の理論年収の50％〜100％(年収400万円の方を採用するのに200万円〜400万円)を支払う契約をしている”大手企業”が存在しています。

【求人サイト】

求人サイトは企業からの掲載料のみが収益源です。掲載料”のみ”です。

上記から、企業側としてはいかに掲載企業様から掲載料を頂くかが鍵になるわけです。

掲載に当たっては1回の掲載料で単発だけでは、収益構造的に収益源の継続確保が難しいのです。

つまり、求人サイトの商品設計の裏側の闇は

「掲載しても採用できない企業を意図的に作り、リピートに繋げる」のです。

商品設計部門としては、

「3社中、1社が採用できて2社は採用できないけどリピートに繋げる」(※各社によってこの設計基準は異なる)

くらいの感覚なのです。

そりゃそうですよね。全ての企業様が1回の採用で採用をしまくってしまったら継続的にサービスを利用してくれないわけですから。

大変残酷な話ですが、「掲載費を払っても採用できない企業」があることによってサービスを継続的に維持することが可能になるのです。「犠牲になる会社」が存在するわけです。

皆様の会社は「犠牲になる会社」になってないといいのですが・・・

3.私が採用業界に抱いた疑問

「おいおい、結局はオークション採用かよ」これが僕が採用業界に抱いた疑問です。

どういうことか？

お金を積み上げれば上位サービスを受けられて人材獲得に有利に働く仕組み、構造になっているのです。

まさにオークションです。そこに企業の魅力も価値もへったくれもありません。資本力がモノを言う。

資本力のある大手が勝てる仕組みになっているのです。

主に50名以下の企業の採用を支援していた自分にとっては厳しい現実でした。

・支援している企業の採用を支援したい

・採用を通して組織拡大に貢献したい

と思いつつもこの土俵で戦う以上は上位の高額なサービスを提案するしかなかったのです。

明らかに資本力的に厳しいだろうなと思いつつも

採用してもらうためには、より高いプランで契約をしてもらうしかなかったからです。

また、僕もイチ営業マンなので自分の数字のためにも高いプランでご契約頂きたかった。。。

ただ、本質的に持続的且つ継続的な企業の成長を考えた時に

「もっと採用費を抑えながら良い人材を獲得する方法はないのか？」

と常に自問自答しながら悶々とした日々を送っていました。

めちゃくちゃ素敵な企業なのに。

こんなに魅力的な社長の元で働けるのに。

オークションに勝たなければ転職者に会社を知ってもらうこともできない状況だったんです。悔しかった。

でも、今の採用業界(特に求人広告と人材紹介、ダイレクトリクルーティング)はその土俵で戦う以上、競り上がるオークションの中で戦わざるを得ないってことです。

でもその状況を作り出している理由は厳しく言ってしまえば“採用サービスに依存した採用”しかできないからです。

さらには、その土俵にいる以上は採用競合とのバッティングは不可避なのです。

良い候補者がいたとしてもその方は必ず自社と他社の比較をしています。

特にエンジニア経験者であれば4社〜7社くらいの内定は貰えて当然なんです。

その4社〜7社の中から自社を選らんでもらわないといけないんです。ほぼ博打です。

もちろん採用力が高ければその中で選んでもらうことも可能です。

でも、正直キツくないですか？自社にそれだけの魅力はありますか？魅力を選考期間の数週間で伝えきれますか？

厳しいと思います。採用だけが業務じゃないから。採用以外にもやることはたくさんあるから厳しいと思います。

また、他社に内定競争で勝つために、転職社に対して他社の2倍の年収出せますか？他社の2倍の休みを提示できますか？

厳しいと思います。

所詮、条件面なんてどんぐりの背比べです。

でも

”オークション採用に巻き込まれず、他社との競争からも回避して採用ができる方法”

いわば”独占状態”。

そんな方法があったらどうですか？

「そんなのあるわけないじゃん」「そんなの無理に決まってるだろ」

そんな声が聞こえてくる気がします。いや、聞こえます。

4.中小企業が勝てる採用戦略

中小企業が大手の企業や競合企業に採用活動で勝っていくためには

“採用サービスに頼らず、且つ、採用競合の他社と競わなくても採用できる方法を確立”することが必要です。

「そんなのできたら採用に困ってないわ！」

「そんなのできるならとっくにやってるわ！」

でもそんなやり方があれば採用できると思いませんか？

そこで大切になる考えが「採用マーケティング」です。

具体的には、転職活動を行う以前の転職者(転職潜在層)の時からアプローチをして

いざ転職活動になった時に自社へ誘導する採用の手法になります。

上記の図を参考にしてください。

左の道は現状利用している採用サービスでの土俵になります。ここではオークション採用の戦いです。

右の道には競合は存在しません。なぜなら、転職を考えていない層にはどの企業もアプローチをかけていないからです。

競合がいない土俵で戦うことができるため転職者と他企業と取り合う必要はありません。

美容室で例えてみましょう。

左の道はホットペッパービューティーの土俵です。

ホットペッパービューティーであれば他の企業と「価格、立地、クチコミ、スタッフの美容師歴」等、比較する材料がたくさんあるので他社との競争が起きており、その中で勝たなければいけません。

しかし、右の道では競合が発生しないのです。

右の道とはいわば、友達から美容師さんを紹介をしてもらったケースや普段インスタ等でスタイリングや髪の手入れを参考にしているアカウントの美容師さんがそれに当たります。

髪を切りたい！と髪を切る気持ちが顕在化した時(転職であれば「転職考え始めよ。」「転職しよう！」と思った時)に

1番に思い出すのは、友達の知り合いの美容師やインスタで見つけた美容師さんだと思います。

その行動をする時、わざわざホットペッパーは開かないでしょう。

自分の悩み(髪を切りたくてこんなスタイルにしたい)が解決できるのであればそこに比較は存在しません。

その美容師さんにお願いしよう！と思いわけです。

なので、競合との競争はなく必然と選ばれるというわけです。

これが「採用マーケティング」の考え方です。

では、採用マーケティングはどのように行うか。

それがSNS(エンジニア採用であればTwitterをお勧めします)です。

なぜか？それは、将来転職者になり得る方の「日常」に入り込む必要があるからです。

転職への意識が潜在化している日常に入り込めるのはSNSしかありません。

そこで関係性を構築していくことで将来的な転職者となり、自社の採用に結びつけることができます。

転職を検討する段階の前(転職活動の潜在化している状態)にアプローチをして

・自社の存在を知ってもらい

・自社の魅力を知ってもらい

・自社の社風を知ってもらい

・転職する際に相談しよう

という関係性の構築をすることができれば最強です。

上記の図は転職者が転職を検討するまでの行動を段階的に示したものになります。

５〜６の段階になってしまうと競合との競争が始まってしまいます。

採用マーケティングの考え方では

１〜４の段階はSNSで関係を構築し４から５へ移行する段階で自社のみを検討している段階にすることで下記のような行動フローを辿っていくことを目的とします。

これにより他社との比較なく入社を決めてもらい易くなります。

5.サービスの立ち上げ背景、今後のビジョン

上記のような採用が可能になれば、中小企業における採用費のコストを80％以上は確実にカットし、それに伴って事業の拡大スピードを2倍以上にできると確信しています。

また、採用費で浮いたコストを現職メンバーの給与として還元することができれば定着率向上にも繋がり退職者を減らすこともできると考えました。

とはいえ、中小企業においては採用業務を専門的に行うスタッフがいなかったり代表が採用業務を兼任していることがほとんどです。

SNSをしっかり運用するリソースがないと思います。

なので、運用業務を代行しSNS運用の手間を省いて普段の業務に専念してもらいつつ、上記のような採用スキームを手に入れる支援をしようと決意しました。

そして、この事業を通して1社でも多くの企業が採用サービスに頼らない「自力採用」の力を高めて自社の成長をより加速させていくお手伝いをし、事業拡大に貢献していければと思っています。

上記サービスが気になる方は問い合わせからご連絡ください。

また、我々は無料の採用コミュニティー(採用の学校)も運営しております。

コミュニティー生限定で、普段の採用業務に関する相談を無料で何度でも相談可能です。

コミュニティー参加のご希望も合わせてお問い合わせください！

問い合わせはブログの問い合わせ欄もしくはTwitter DMより受け付けます！

Tweets by asksaiyoblog